Turizm Sektöründe İş Hukuku

Turizm sektörü, Türkiye ekonomisinin lokomotiflerinden biridir. İstihdam ettiği geniş iş gücü ve mevsimsel iş yapısı nedeniyle, iş hukuku açısından pek çok özel durumu barındırır. Özellikle oteller ve diğer turizm işletmeleri, işçi-işveren ilişkilerinde sıkça sorunların yaşandığı alanlardan biridir. Bu makalede, turizm sektöründe iş hukuku kapsamında en çok karşılaşılan sorunlar, fazla mesai ve yıllık izin hesaplamaları, sezonluk çalışanlarla yapılan sözleşmelerin hukuki boyutları gibi temel konular ele alınacak ve çözüm önerileri sunulacaktır.

1. Otellerde Sık Karşılaşılan İşçi-İşveren Uyuşmazlıkları

a. Ücret Ödemeleri ve Fazla Mesai Sorunları

Otellerde çalışanların en yaygın şikâyetlerinden biri, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre, fazla mesai yapan işçiye, saat başına düşen ücretin %50 fazlası ödenmelidir. Ancak, fazla mesai kayıtlarının eksik tutulması veya hiç tutulmaması, işveren ile çalışanlar arasında ciddi uyuşmazlıklara yol açmaktadır.

Fazla mesaiye ilişkin Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla çalışma ispatı için çalışan tarafından sunulan bordrolar, tanık beyanları ve iş yerindeki elektronik giriş-çıkış sistemleri dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin fazla mesai kayıtlarını düzgün bir şekilde tutması, ileride doğacak davaların önüne geçmek için önemlidir.

b. Haksız Fesih ve İşe İade Davaları

Turizm sektöründe mevsimsel iş yapısı nedeniyle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak, iş akitlerinin İş Kanunu’nun 18. maddesine uygun şekilde haklı veya geçerli bir sebebe dayandırılmaması halinde, işçiler işe iade davası açabilmektedir.

İşe iade davalarında, fesih nedeninin geçerli olup olmadığı hususu mahkemelerce detaylı şekilde incelenir. Özellikle ekonomik nedenlere dayalı toplu işten çıkarmalarda, işverenlerin bu işlemleri belgeleyebilmeleri ve fesih kararlarının keyfi olmadığını ispat edebilmeleri gerekmektedir.

c. Sigortasız Çalıştırma ve Sosyal Güvenlik Hakları

Sigorta primlerinin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, turizm sektöründe sık karşılaşılan bir diğer problemdir. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yapılan denetimlerde bu durum tespit edildiğinde, işverenlere hem idari para cezası uygulanmakta hem de eksik yatırılan primlerin faiziyle birlikte tahsil edilmesi sağlanmaktadır.

2. Fazla Mesai ve Yıllık İzin Hesaplamaları

a. Fazla Mesai Süresi ve İlgili Yargıtay Kararları

Fazla mesai hesaplamalarında işveren ve çalışan arasındaki uyuşmazlıkların büyük bir kısmı, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılması ile ilgilidir. Özellikle yoğun sezonlarda, otel çalışanlarının iş yükü artmakta ve bu durum çoğu zaman fazla mesai ödenmeden karşılanmaktadır.

Yargıtay, fazla mesai ücretlerinin ödenmediği davalarda, işçinin sunduğu delillerin ağırlığını dikkate almaktadır. Özellikle bordroda fazla mesai sütunlarının boş olması, işverenin ödeme yapmadığına dair bir karine oluşturabilir.

b. Yıllık İzin Hakları ve Mevzuattaki Düzenlemeler

İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, çalışanların kıdem sürelerine bağlı olarak yıllık izin hakları bulunmaktadır. Bu süreler şu şekildedir:

• 1-5 yıl arası çalışanlar için 14 gün,

• 5-15 yıl arası çalışanlar için 20 gün,

• 15 yıldan fazla çalışanlar için 26 gün.

Turizm sektöründeki işletmeler, özellikle yaz sezonunda iş yükünün yoğun olması nedeniyle, çalışanlara yıllık izinlerini kullandırmakta zorluk çekmektedir. Ancak yıllık izinlerin kullandırılmaması, iş akdi sona erdiğinde işçinin izin ücretini talep etmesi sonucunu doğurmaktadır. İşverenlerin, çalışanlarına düzenli bir izin planlaması sunması bu tür uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir.

3. Sezonluk Çalışanlarla Yapılan Sözleşmelerin Hukuki Boyutu

Turizm sektörünün en belirgin özelliklerinden biri sezonluk çalışmadır. Bu çalışma şekli, iş hukuku açısından özel düzenlemelere ihtiyaç duyar.

a. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Geçerlilik Şartları

Sezonluk çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri genellikle belirli süreli sözleşme niteliğindedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmeleri objektif bir nedene dayanmalıdır. Aksi halde, bu sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir.

Turizm sektöründe, sezonun uzaması veya kısalması nedeniyle belirli süreli sözleşmelerin defalarca yenilenmesi söz konusu olabilir. Ancak Yargıtay, bu tür uygulamaların işçiyi belirsiz süreli sözleşme haklarından mahrum bırakmak için kötüye kullanıldığını tespit ederse, sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kabul etmektedir.

b. Kıdem ve İhbar Tazminatı

Sezonluk çalışanların kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusunda sıkça tartışmalar yaşanmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, sezonluk çalışmalarda kıdem süresi, işçinin her sezon çalıştığı fiili süreler üzerinden hesaplanır. Ancak, işçinin sezon sonunda işine son verilmesi durumunda, kıdem ve ihbar tazminatı haklarının doğduğu kabul edilmektedir.

4. Çözüm Önerileri ve İyi Uygulama Örnekleri

a. Çalışan Haklarının Korunması için Standartlar Oluşturulması

Turizm işletmeleri, çalışanlarının haklarını güvence altına almak için iş sözleşmelerini daha şeffaf ve açık hale getirmelidir. Fazla mesai, yıllık izin ve sosyal haklara ilişkin düzenlemeler, işçi-işveren ilişkilerini güçlendirecektir.

b. Teknolojik Çözümlerle Süreç Yönetimi

Özellikle fazla mesai ve yıllık izin takibi için dijital bordro ve giriş-çıkış sistemlerinin kullanılması, olası uyuşmazlıkları önlemede etkili bir çözüm sunabilir.

c. Hukuki Eğitim ve Bilgilendirme Programları

Hem işverenler hem de çalışanlar için iş hukuku konusunda bilgilendirici eğitimler düzenlenebilir. Bu sayede tarafların hak ve yükümlülükleri konusunda farkındalığı artırılabilir.

Sonuç

Turizm sektörü, işçi-işveren ilişkileri açısından kendine özgü dinamikleri barındırmaktadır. Yoğun iş temposu, mevsimsel istihdam ve çeşitli çalışma koşulları nedeniyle iş hukuku uyuşmazlıklarının sık yaşandığı bir sektördür. İş Kanunu’na uygun şekilde hareket eden işverenler, hem iş barışını sağlama hem de hukuki yaptırımlardan kaçınma konusunda avantaj elde ederler.

Sektördeki sorunların çözümüne yönelik geliştirilecek stratejiler ve uygulamalarla, hem çalışanların haklarının korunması hem de işverenlerin iş gücünden verimli bir şekilde faydalanması mümkündür. Böylelikle, turizm sektörünün ekonomik ve sosyal sürdürülebilirliği sağlanabilir.

Turizm Sektöründe İş Hukukuna İlişkin Yargıtay Kararları

• Sezonluk çalışan otellerde fazla mesai ücretinin hesaplanmasına ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/2292 E. 2014/741 K. sayılı kararı:

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin 24.04.2003 tarihinde havuz görevlisi olarak çalıştığını, bu iş için 08:00-21:30-22:00 saatleri arasında çalıştığını, haftada iki günde havuzun dezenfektasyonu için 18:00-08:00 saatleri arasında çalıştığını, 2005-2006 yılları arasında 18:00-08:00 saatleri arasında çalıştığını, 2006-2010 yılları arasında havuz görevlisi olarak 1 hafta gece 1 hafta gündüz vardiyasında çalıştığını, gece vardiyasında 18:00-08:00 saatleri arasında çalıştığını, 2010 yılında davacının diğer mesai arkadaşlarından daha az ücret aldığını öğrendiğini ve davalı şirkete başvurduğunu, bu başvurunun olumsuz sonuçlandığını, bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının işverence yapılan zamlı maaşı üç ay alıp sonra bu maaşı az bularak iş sözleşmesini feshetme hakkının bulunmadığını, davacının iş sözleşmesini feshenin haklı nedene dayanmadığını, vardiyalı olarak 08:00-16:00 16:00-00:00 00:00-08:00 saatleri arasında çalıştığını, kış sezonunda da davacının mağdur edilmeyerek maaşının verildiğini, davacının işten ayrılır ayrılmaz başka bir otelde çalışmaya başladığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı tarafça yapılan feshin hem ücret ayrımcılığı hem de fazla mesai istemi üzerine olduğunu, fazla mesaisinin ödenmemesinin işçiye haklı fesih imkanı verdiğini, taraflar arasındaki iş ilişkisinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının fazla mesai yapıp yapmadığı noktasındadır. Davacı davalı işyerinde havuz görevlisi olarak çalıştığını ve fazla mesai yaptığı belirtmiştir. Davalı taraf ise işyerinde üç vardiye halinde çalışıldığını, otelin kış sezonunda çalışmadığı belirterek davacının fazla mesai yapmadığını ileri sürmüştür. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanlarına göre davacının tüm yıl üzerinden fazla mesai alacağını hesaplamıştır. Davacının çalıştı işyerinin otel olduğu sabittir. Dosyada bulunan belgede davacının çalıştığı otelin müşteri kabul ettiği tarihlerin bildirildiği, buna göre genellikle otelin kış aylarında müşteri kabul etmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının kış aylarında fazla mesai yapmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davalı otelin kapalı olduğu dönemler bakımından davacının fazla mesai yapmadığı gözetilerek fazla mesai alacağının hesaplanması gerekli iken tüm yıl üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 23.01.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

• Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiğinin varsayılacağı ve işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunmaması durumunda, imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesinin mümkün olmadığına ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/7242 E. 2017/18989 K. sayılı kararı:

Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait ... otelde 2007 yılından bu yana çalıştığını, 17/11/2013 tarihine kadar çalıştırıldığını, davacının davalı şirkete ait otelde çalıştığı süre içerisinde hiçbir olumsuz davranışının ve iş ihmalinin olmadığını, davacının otelin personel müdürü tarafından çağrılarak otelin yıl boyunca açık olmasına rağmen ücretsiz izne gönderilmek istendiğini, davalı şirkete ait otelde 2013 yılında işe başlayan diğer personellerin sözleşmelerinin askıya alınmadığını, ancak davacıya hiçbir gerekçe gösterilmeden ücretsiz izne gönderilmek istendiğini, davacının davalı şirkete ait otelde fazla mesaiye kaldığını, davacının fazla mesai alacağının ödenmesi için talepte bulunduğunu ancak davacının fazla mesai alacaklarını alamadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili, davacının taleplerinin haksız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalıya ait işyerinde fazla mesai yaptığı, yaptığı fazla mesailer karşılığı ücretinin ise ödenmediği bu nedenle davacının iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:1-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin 19.11.2013 tarihli fesih ihtarnamesinde aynen, “şirkete ait işyerinde yapmış olduğum 2007, 2008, 2009, 2010 ve 2011 tarihlerine ait fazla çalışma ücretleri tarafıma ödenmemiştir.” şeklinde açıklama yaparak ödenmeyen fazla mesai ücretleri nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini bildirdiği görülmüş olup, fesih ihtarnamesinde 2012 ve 2013 yılları için ödenmemiş fazla mesai alacağına yönelik bir iddiası ve talebi bulunmamaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 2012 yılı öncesindeki fazla mesai ücretlerinin imzalı ücret bordrolarında tahakkuk ettirilerek veya fazla mesai tahakkuku içeren imzasız ücret bordrolarıyla uyumlu banka kayıtları ile ödendiği tespit edilerek 2012 ve 2013 yılları için yapılan fazla mesai alacakları Mahkemece hüküm altına alınmış, davacı kararı temyiz etmemiştir.

Dosya içeriğine göre yukarıda açıklandığı üzere davacının 2012 yılı öncesindeki fazla mesai ücretleri ödenmiş olup, 2012 yılı sonrası için ise fesih ihtarnamesi gözetildiğinde ödenmemiş fazla mesai ücretlerinin bulunduğu söylenemez.

Sonuç itibariyle, davacının davalı işverenden talep edebileceği ödenmemiş fazla mesai alacağının varlığı kanıtlanamadığından fazla mesai ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece yerinde olmayan gerekçe ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

2- 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-e maddesine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshetme hakkı kazanır.Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, fazla mesai alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak 19.11.2013 tarihinde feshetmiştir.

Yukarıda açıklandığı üzere, davacının fazla mesai ücretlerine hak kazandığını kanıtlayamadığı dolayısı ile iş akdinin feshinde haksız olduğu anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik talebin de reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulü isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

• Sözleşmeden dönmeyen kiracı otel işletmesinin, kusurlu fesih nedeniyle kiralayan davalıdan kâr kaybı zararı adı altında bir miktar paranın kendisine ödenmesini isteyebileceğine ilişkin Yargıtay (Kapatılan) 6. Hukuk Dairesi 2013/904 E. 2013/6957 K. sayılı kararı:

Mahalli mahkemesinden verilmiş bulunan yukarıda tarih ve numarası yazılı tazminat davasına dair kararın temyiz incelemesi duruşmalı olarak davalılar tarafından süresi içinde istenilmekle gün tayin edilerek taraflara gönderilen davetiyelerin tebliğ edilmesi üzerine belli günde temyiz eden davalılar vekili Av. ... ve davacı şirket vekili Av. ... geldiler. Hazır bulunanların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra dosyadaki bütün kağıtlar okunup gereği görüşülüp düşünüldü.

Dava, kiracı tarafından açılan kira sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle uğranılan kar mahrumiyeti 30.000 TL ve kiralanana yapılan faydalı ve zaruri masraflar bedeli 50.000 TL'den oluşan toplam 80.000 TL tazminatın tahsili istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile, 42.195,00 TL faydalı ve zaruri masrafların ve 30.000,00 TL mahrum kalınan karın 12.06.2004 tarihinden itibaren işleyecek ticari faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine, faydalı ve zaruri masraflar hususundaki fazlaya ilişkin talebin reddine, mahrum kalınan kâr hususunda davacı tarafın fazlaya ilişkin haklarının saklı tutulmasına karar verilmiş, hüküm davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacı vekili, dava dilekçesinde,davacı şirketin davalılardan Fatma ve ...'ya ait Dim Otelini 15/03/2002 tarihinde beş yıllığına kiraladığını, sözleşmenin ardından davacının bir takım faydalı ve zaruri masraflar yaptığını, bu harcamaların 120.000,00 TL'yi bulduğunu, bunun dışında 32.000,00 TL olan otel borcunun yine davacı tarafından ödendiğini,ek sözleşmede bu durumun açıkça yazıldığını, davacının 5 yıllık kira sözleşmesine güvenerek bu harcamaları yaptığını ancak davacı şirketin haksız olarak sözleşme dolmadan otelden tahliye ettirildiğini, davacının oteli işletmekte olduğu zaman içinde borçlarını düzenli olarak ödediğini, davalıya 2003 yılında toplam 40.000 Euroluk 4 adet bono verildiğini,bonoların haksız tahliyeden sonraki kiralar için verilmesi nedeniyle bedelsiz ve geçersiz olduğunu,davalının cebir ve şiddetle otele el koyup 2004 turizm sezonunda davacının çalışmasına engel olması nedeniyle Alanya Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunduğunu ve konu ile ilgili olarak .... Asliye Ceza Mahkemesinin 2004/... esas sayılı dosyasında dava açıldığını, gelişen bu olaylar nedeniyle davacının zarara uğradığını belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 30.000,00 TL gelir kaybı ile 50.000,00 TL faydalı ve zaruri masraflar için olmak üzere toplam 80.000 TL maddi tazminatın otele el koyma tarihinden(haksız fiil tarihi) itibaren işleyecek ticari faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalılar vekili,cevap dilekçesinde,davacı tarafın iddialarının gerçek dışı olduğunu, otelin elektrik, su vb. masraflarını karşılayamadığı için davacının oteli terk ettiğini,anahtarıda başkalarına teslim ettiğini, bu borçları davalıların ödemek zorunda kaldıklarını, davacı tarafça yapıldığı belirtilen zaruri masrafların yapılmadığını eğer yapılan var ise de 2-3 dönem otelin çalışması ile olağan yıpranma sözkonusu olup artı değer katmadığını,ayrıca bir kısım imalatların 1.yıl ./kira bedeline mahsuben yapıldığını,bu konuda ek sözleşmede açık hüküm bulunduğunu, dosyaya ibraz edilen faturada yazılan imaatların otele kullanılmadığını, davalıların kira alacağıda olup gerekirse takas talebinde de bulunulacağını,ek sözleşmenin 7.maddesinde belirtilen ziraat bankasına yatırılan teminat kiraya sayılmış ise de teminatıın davacı tarafından çekilmesi üzerine davalının faizi ile bankaya 21.000 TL ödemek zorunda kaldığını, davacı kendi kusurları ile çalıştıramadığı otel için haksız kazanç elde etmek istediğini, otelin 2001'deki matrahının 9.000 TL ve 2002 de ise 40.000 TL olduğunu,dolayısıyla yoksun kalınan kar talebinin haksız olduğunu belirterek davanın reddini istemiş.

1-Dosya kapsamına, toplanan delillere, mevcut deliller mahkemece takdir edilerek karar verilmiş olmasına ve takdirde de bir isabetsizlik bulunmamasına göre kar mahrumiyeti ve faydalı ve zaruri masraflara ilişkin hükme yönelik olarak davalılar vekilinin aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalılar vekilinin kar mahrumiyetinin hesabına yönelik temyiz itirazlarına gelince;Borçlar Yasasının 96. maddesine göre alacaklının, borçludan borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi nedeniyle tazminat isteyebilmesi için, bu yüzden bir zarara uğramış olması gerekir. Sözleşmeden kaynaklanan zarar müspet zarar olacağı gibi, menfi zarar da olabilir.Müspet zarar; borçlu edayı gereği gibi ve vaktinde yerine getirseydi alacaklının mameleki ne durumda olacak idiyse, bu durumla eylemli durum arasındaki farktır. Diğer bir anlatımla, müspet zarar, sözleşmenin hiç veya gereği gibi yerine getirilmemesinden doğan zarardır: kuşkusuz kâr mahrumiyetini de içine alır.

Kâr kaybı, kardan mahrum kalma karşılığı meydana gelen zarardır. Genelde sözleşmeyi kusuruyla fesheden taraftan istenir. Aslında kâr kaybı açısından kardan yoksun kalan tarafın malvarlığında kusurlu fesihten önce ve sonra bir değişiklik yoktur. Burada kardan yoksun kalan kusurlu fesih yüzünden mal varlığında ileride meydana gelecek çoğalmadan mahrum kalır. Kâr kaybı zararının müspet zarar kapsamında bulunduğu şüphesizdir.

Taraflar arasında düzenlenen 15.3.2002-15.3.2007 dönemini kapsayan kira sözleşmesinin süresi bitmeden davalı tarafından 12.6.2004 tarihinde feshedilerek davacının otelden zorla çıkartıldığı tartışmasızdır. Davalı, davacı kiracının oteli terk ettiğini savunmuş ise de dosya kapsamından Alanya 1.Asliye Ceza Mahkemesinin 2004/886 esas sayılı(daha sonra Alanya 5.Asliye Ceza mahkemesinin 2006/373 esas numarasını almış) kararından davacının zorla çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda sözleşmeden dönmeyen kiracı kusurlu fesih nedeniyle kiralayan davalıdan kâr kaybı zararı adı altında bir miktar paranın kendisine ödenmesini isteyebilecektir. Ancak kar kaybının hesabında kiracının aynı şartlarla bir oteli kiralaması için gereken makul süre tespit edilip bu süre içindeki kiracı karının ne olabileceği tespit edilip mahrum kalınan karın belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca, iki taraflı sözleşmelerin karşı tarafça haksız feshedildiği hallerde Borçlar Kanununun 106. ve 108. maddeleri hükümleri gereğince kâr kaybı zararına uğrayan tarafın isteyebileceği zararın saptanmasında kıyasen Borçlar Kanununun 325. maddesi hükmünde gösterilen kesinti yönteminin uygulanması gerekir. Bu yönteme göre kâr kaybı ise sözleşme ifa ile bitse idi zarar görenin elde etmesi muhtemel bütün gelirlerden yapması gereken bilcümle zorunlu harcama kalemleri ile sözleşme süresinden evvel feshedildiğinden süresinden evvel fesih nedeniyle sağladığı yani tasarruf ettiği haklar ve yine bu süre içerisinde başka işten sağlayacağı veya kasten sağlamaktan kaçındığı kazanç miktarları toplamı indirilerek bulunur. Elde edilecek fark miktara da net kâr denilir. Bu yönteme uygun kâr kaybı zararı hesaplanırken davacının davalıya ödemesi gereken kira paraları da elbette davacının yapması zorunlu giderler içindedir.

Olayımızda, kar mahrumiyeti bedeli belirlenirken hükme esas alınan bilirkişi raporu denetime elverişli ve ayrıntılı düzenlenmemiştir. Mahkemece yukarıda açıklandığı şekilde öncelikle kiracının aynı şartlarla bir oteli kiralaması için gereken makul süre tespit edilip bu süre içindeki kiracı karının ne olabileceği tespit edilip mahrum kalınan karın belirlenmesi ve daha sonra Borçlar Kanununun 106. ve 108. maddeleri hükümleri gereğince kâr kaybı zararına uğrayan tarafın isteyebileceği zararın saptanmasında kıyasen Borçlar Kanununun 325. maddesi hükmünde gösterilen kesinti yönteminin uygulanması ve hakim tarafından belirlenen bu mahrum kalınan kar üzerinden hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm verilmesi doğru değildir.

3-Davalılar vekilinin faydalı ve zaruri masraf bedeline ilişkin hükme yönelik temyiz itirazlarına gelince:Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olmayan 15.3.2002 başlangıç tarihli ve 5 yıl süreli kira sözleşmesinin 4 nolu kira bedeli başlıklı bölümünün ab) bölümünde otelin 55 odasına klima takılacağı klima bedellerinin kiracı tarafından ödeneceği ancak Kadri Soykayaya fatura edileceği ve klimaların kira süresi bitiminde mal sahiplerine bırakılacağı düzenlenmiştir. Bu düzenleme geçerlidir ve tarafları bağlar. Ancak kira süresi dolmadan kiralayanların haksız eylemi ile davacı kiracının otelden çıkartılması, 5 yıllık kira sözleşmesi süresince kullanılacağına güvenilerek kiracı tarafından otele klimaların takılıp otelin ancak 2 yıl kadar kullanabilmesi karşısında otele takılan klimaların bedellerinin de davacı tarafça talep edilen faydalı ve zaruri masraflar toplamı içinde değerlendirilmesinde bir usulsüzlük bulunmamakta ise de kira sözleşmesinin 4/ab) maddesindeki düzenleme karşısında ve klimaların kiracı tarafından 2 yıl süre ile kullanılması da dikkate alınarak bu klima bedellerinde hakim tarafından hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.Hüküm bu nedenlerle bozulmalıdır.

SONUÇ:Yukarıda 2 ve 3 nolu bentlerde açıklanan nedenlerle temyiz itirazlarının kabulü ile 6100 sayılı HMK.ya 6217 Sayılı Kanunla eklenen geçici 3.madde hükmü gözetilerek HUMK.nın 428.maddesi uyarınca hükmün BOZULMASINA, Yargıtay duruşması için kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 990 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalılara verilmesine, istek halinde peşin alınan temyiz harcının temyiz edenlere iadesine, 16.04.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

• Sezonluk iş sözleşmesinde açıkça her sezon açılışında işçinin iş davetiyesine gerek kalmadan işbaşı yapılabileceğinin düzenlendiği durumda, sezon başında davalı işyerine başvurmayan davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğine ilişkin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/7689 E. 2014/15381 K. sayılı kararı:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalıya ait otelde 10.04.2011 tarihinde mutfak bölümünde pastane şefi olarak çalışmaya başladığını, 31.10.2011 tarihinde haksız ve sebepsiz olarak işten çıkartıldığını ileri sürerek ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacı ile 19.04.2011 tarihinde belirsiz süreli (mevsimlik) iş sözleşmesi imzalandığını ve 20.04.2011 tarihinde sözleşmenin başladığını, davacı tarafından muhasebe müdürlüğü adına yazdığı 31.10.2011 tarihli dilekçe ile işi bıraktığını belirttiğini ve bu tarih itibariyle iş akdinin son bulduğunu, davacıyla imzalanan sözleşmede, işin mevsimlik olduğu ve her sezon açılışında mayıs ayı itibari ile iş davetiyesine gerek kalmadan işbaşı yapılabileceğini, sözleşmenin iş davetiyesi niteliği taşıdığını, davacı tarafından 2012 yılı sezonu için herhangi bir müracaatta bulunulmadığı gibi 11.12.2011-18.05.2012 tarihleri arasında M....Turz. İnş. Ltd. Şti.'ne ait otel işyerinde çalıştığını, bu sebeple ihbar tazminatı hakkının olmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalıya ait otelde 2011 yılının nisan ayında çalışmaya başladığı, 2011 yılının ekim sonu itibari ile de iş akdinin sezon sonu olması nedeni ile askıya alındığı, taraflar arasında davacının davalıya ait otelde sezonluk olarak çalıştığı konusunda ihtilaf olmadığı, her ne kadar davalı ile davacı arasında yapılan sözleşmede davacının her yıl mayıs ayında çağrıya gerek kalmaksızın işbaşı yapabileceği belirtilmiş ise de tanık beyanlarından ve Mahkemede görülen diğer dava dosyalarında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından Alanya'da otellerde sezonluk çalışmanın mevsim koşulları, müşteri durumu ve işletmesel nedenlerle, bazen mart ayı ortasından, çoğunlukla nisan ayından bazen de mayıs ve haziran ayından itibaren başladığının bilindiği, böyle olunca işçinin mevsim başlangıcından davalı işletme tarafından haberdar edilmesi gerektiğinin açık olduğu, yerleşik Yargıtay içtihatlarından mevsimlik çalışmada sezon başlamadan işçinin sezon başlangıç zamanından haberdar edilmesi ve bu haberdar edilmenin işe davet şeklinde yapılıp yazılı olarak yapılarak davalı işveren tarafından bu durumun ispat edilmesi gerektiği, davacının hizmet cetvelinden her ne kadar 2011 sezon sonundan itibaren başka bir işletmede çalışmaya başladığı anlaşılmış ise de kışın çalışmasının daha düşük ücretle olduğu, ayrıca 2012 mayısından itibaren kışın çalıştığı işten başka bir işte çalışmak durumunda kaldığı ve bir önceki davalı işveren yanındaki çalışmasından daha düşük ücretle çalıştığı, dolayısı ile davalı tarafından işe davet edilmeyerek işe başlatılmaması sebebi ile başka bir işyerinde çalışmak durumunda kaldığının anlaşıldığı, davalı işverenin 2011 sezon sonu itibari ile iş akdinin askıya alınmasından sonra 2012 sezon başında davacıyı işe davet ettiğine dair dosyaya herhangi bir delil sunmadığı anlaşıldığından davacı ile davalı arasındaki iş akdinin davacının ihbar tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona erdiği davalı tarafça ispatlanamadığından taraflar arasındaki iş ilişkisinin davalı işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği sonucuna varıldığı, iş akdi haksız ve bildirimsiz olarak feshedilen davacı lehine ihbar tazminatına hükmolunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda; Mahkemece taraflar arasındaki sözleşmenin mevsimlik iş sözleşmesi olması nedeniyle davalı tarafından sezon başında davacının işe çağrıldığının ispat edilememesi nedeniyle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği kabul edilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin hizmet cetveli, iş sözleşmesi ve işin niteliğine göre mevsimlik iş olduğu sabit olup bu husus taraflar arasında ihtilafsızdır. Davacının iş sözleşmesi 31.10.2011 tarihinde sezon sonu nedeniyle askıya alınmıştır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde açıkça her sezon açılışında mayıs ayı itibari ile iş davetiyesine gerek kalmadan işbaşı yapılabileceğinin düzenlendiği, sözleşme içeriğinin davetiye niteliği taşıdığı belirtilmiş olup davacı iş sözleşmesindeki imzayı reddetmediği gibi Mayıs ayında davalı işyerine başvurduğunu da ispat edememiştir. O halde iş sözleşmesindeki düzenlemeye göre sezon başında davalı işyerine başvurmayan davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken diğer davalara atıf yapılarak yorum yoluyla ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 04/07/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.